Исследование рисков менеджмента в сестринском деле на примере 39-го военного госпиталя г. Камышлова

Страница 4

При введении инновационных решений руководители сестринских служб сталкиваются с определенными сложностями со стороны своих подчиненных и вышестоящего начальства. Лишь в 20% случаев подчиненные сотрудники охотно принимают нововведения. В 80% случаев принимают с трудом, мотивируя тем, что старые методы работы привычнее и нет желания что-то менять в своей работе.

Со стороны вышестоящего руководства в 60% случаев руководители сестринских служб сталкиваются с сопротивлением инновациям. Только в 40% случаев вышестоящее руководство готово познакомиться с предложениями руководителей сестринских служб и обсудить их с ними.

Таким образом, большинство руководителей сестринских служб признают необходимость и выражают готовность к инновациям в области сестринского дела. При этом в большинстве случаев имеет место сопротивление нововведениям со стороны подчиненных и вышестоящего руководства.

Работая с подчиненными, важное значение имеет создание благоприятного психологического климата, эффективная мотивация сотрудников, обеспечение возможности профессионального роста.

При изучении данного вопроса 30% руководителей оценивают морально-психологический климат в коллективе как хороший, 20% - как нормальный и 50% - как напряженный. Хороший психологический климат свидетельствует о наличии взаимной поддержки людей, о достаточно хорошо подобранном коллективе, нежелании переходить на новое место работы.

Конфликтные ситуации в коллективе неизбежны и руководители отмечают, что иногда конфликты имеют место. При этом выявлено, что в 50% случаев руководители сестринских служб умеют управлять конфликтными ситуациями.

На вопрос: «Знаете ли Вы потребности своих подчиненных?» 60% руководителей ответили положительно, 20% - отрицательно и 20% - не всегда знают потребности своих подчиненных. Знание потребностей подчиненных имеет значение в процессе выработки наиболее эффективной мотивации сотрудников и наиболее полного использования их потенциала, а также для оказания при необходимости психологической поддержки. Осознание работником, что его потребности не безразличны коллективу, дает ему возможность считать себя полноправным членом коллектива. В свою очередь менеджер может рассчитывать на более полную отдачу данного работника в процессе трудовой деятельности.

Поощряют своих сотрудников 90% руководителей, используя главным образом моральные стимулы. А 10% руководителей отмечают, что не всегда поощряют своих подчиненных.

Повышение квалификации сотрудников в данной организации является делом добровольным. Лишь 20% руководителей сестринских служб заботятся о повышении квалификации своих сотрудников. 80% руководителей ответили на этот вопрос: «Не всегда».

Анализ работы руководителей сестринских служб с подчиненным персоналом позволяет сделать следующие выводы: 90% руководителей поощряют своих подчиненных, используя главным образом моральные стимулы, 70% руководителей могут позитивно влиять на продуктивность работы своих подчиненных и коллег. В 60% случаев руководители знают потребности своих подчиненных, в 50% случаев умеют управлять конфликтными ситуациями. О повышении квалификации своих сотрудников заботятся только 20% руководителей.

Результаты исследования работы менеджеров с подчиненными представлены на следующей диаграмме.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Дополнительные материалы

Общая характеристика специализированного учреждения.
Областной противотуберкулёзный диспансер является организационно- методическим центром Саратовской области по раннему выявлению и профилактике туберкулёза среди населения области, проводит работу по диагностике и лечению больных туберкулёзом. Областной противотуберкулёзный диспансер осуществляет наблюдение за больными до полного клинического излечения, наблюдение за больными с остаточными изменениями в лёгких. 2-ое мужское отделение рассчитано на 50 коек. Площадь отделения: 554,2кв.м. Площа ...